Діагностика конфліктів в організації. Частина 1

Складна система відносин в соціальній організації завжди конфліктогенна і обумовлює необхідність постійного моніторингу, систематичних управлінських впливів

Як показує практика, точна діагностика на етапах розвитку конфлікту забезпечує оптимальний вибір механізмів вирішення цього соціального явища і мінімізацію помилок при прийнятті управлінських рішень.

В даний час в соціологічній літературі представлені різні за змістом і алгоритму підходи до спільного дослідження, аналізу і діагностики конфліктів:
• аналітична схема дослідження конфліктів;
• аналіз розвитку конфліктів з точки зору формальної структури протиборчих сторін;
• діагностика ситуації, в якій конфлікт є каталізатором формування організаційної культури
• аналіз ситуації з точки зору порушення функціонування і типів відносин в організації;
• соціальна діагностика ситуації, з точки зору багаторівневої організації практичного (включеного в діяльність) свідомості конфліктуючих сторін і інші.

Безумовно, основним етапом управління конфліктом є його діагностика. Діагностика конфліктів вимагає всебічного знання предмета, оскільки цей феномен присутній практично скрізь, де люди об'єднані в організації і, крім того, він багатофункціональний, неповторний, залежить від безлічі об'єктивних факторів: типу соціально-економічних відносин; виду (міжособистісний конфлікт, груповий і т.д.); причин; середовища виникнення та інших об'єктивних чинників.

У зв'язку з цим, точність діагностики буде визначатися суб'єктивними детермінантами: вибором дослідником конкретної концепції, моделі, технології, методів, засобів, сил. Як показує практика, умови і зміст конфлікту неможливо вивчити ідеально (всебічно і повністю), безліч його аспектів завжди недоступні дослідникові. Тому основне завдання керівника - правильно (вдало) визначити основні аспекти цього феномена: предмет, причини, склад конфліктуючих сторін, умови протікання і інше. Важливо не виключити з поля зору найбільш суттєві показники.

Мал. Алгоритм діагностики конфлікту

Для ефективного соціального управління вирішенням конфлікту, як видно на малюнку, необхідний ретельний аналіз умов, причин, вивчення учасників протистояння. Це дозволяє точно визначити мету діагностичної роботи, розробити комплекс конкретних завдань, відібрати і навчити персонал, зосередити кошти, вибрати ефективні методи роботи, використовувати відповідну обстановці техніку і методику діагностики.

На етапі збору інформації головне завдання - виявлення «больових точок» в структурі, тобто існуючих протиріч, пасіонарних особистостей і референтних груп, які є ініціаторами протистояння. З цією метою використовується комплекс як загальнонаукових, так і соціологічних методів: бесіда, різні види опитувань (анкетування, стандартизованих і нестандартизованих інтерв'ю), социометрический, аналіз документів та інші.

Збір матеріалу на місці конфлікту припускає опитування свідків сутичок, ознайомлення з масштабом збитку, нанесеного сторонами один одному. Необхідно також з'ясувати, чи були спроби примирення в конфлікті, і чим вони закінчилися, на якій стадії знаходиться переговорний процес, хто в ньому бере участь, який статус посередників і осіб, що беруть участь у веденні і організації переговорів: чи можуть вони забезпечити виконання тих рішень, до яким прийдуть конфліктуючі сторони.

В ході діагностики дослідник повинен бути об'єктивний. З приводу виявлення пристрастей з боку дослідника серед соціологів, які вивчають конфлікти, немає єдиної точки зору. Одні вважають, що він не повинен їх виявляти, так як це відіб'ється на вірогідності інформації і на можливості отримання матеріалів від обох сторін конфлікту.

Як відомо, основною характеристикою конфлікту є суб'єкти конфлікту і їх взаємини. Суб'єкти мають свою специфіку, ними можуть бути формальні групи, робочі місця (індивідуальні або групові, тобто підрозділи), ієрархічні рівні в формальній структурі, або індивіди і неформальні групи - в неформальній структурі. Важливо з'ясувати ступінь взаємозалежності суб'єктів один від одного, тип зв'язку між ними і основні протиріччя.

Ретельному аналізу, як показують дослідження, підлягає соціальний статус конфликтантов. Суб'єкти можуть перебувати на одному ієрархічному рівні в організації - це горизонтальні взаємини. Конфліктанти можуть розташовуватися на різних рівнях ієрархії - вертикальні взаємовідносини. Тут же слід проаналізувати можливість впливу конфликтантов один на одного. Наприклад, суб'єкт може знаходитися на більш високому рівні ієрархії, але надати лінійне вплив на суб'єкт нижнього рівня не може, тому що не є його прямим керівником, однак має можливість вміщуватися в інформаційні потоки другого суб'єкта і т.д. У зв'язку з цим виникає необхідність виявити ті ресурси, якими володіють конфліктанти і які їм необхідні для реалізації цільової функції.

Безумовно, для організації соціального управління конфліктом необхідно виявити політичну, психологічну спрямованість учасників, приналежність до інститутів громадянського суспільства і участь в їх діяльності, інтереси, схильності, правову компетентність, пасіонарність і інші соціально-психологічні якості.

Наступною позицією, яку слід визначити, є інтереси і рівень домагань в задоволенні основних життєвих потреб сторін. При аналізі інтересів слід враховувати специфіку об'єкта конфлікту (того ресурсу, через який стався цей конфлікт), можливості його подільності між суб'єктами, які беруть участь в протиборстві, обґрунтованості претензій на нього сторін конфлікту. Досить часто трапляється, що ресурс може бути в даний момент і не потрібен робочого місця, але суб'єкт хоче його отримати «в запас», про всяк випадок, або помилково вважаючи його засобом виконання своєї функції.

Виявляючи інтереси сторін, слід також визначити, чи беруть вони в конфлікті реально, а також чи існують інші суб'єкти, зацікавлені в результаті цього конфлікту. Вони можуть і не брати активної участі в конфліктному протиборстві, але скидати їх з рахунків було б дуже небезпечно, так як саме вони створюють нові шляхи поширення конфлікту в організаційній структурі.

Точність діагностики також забезпечується теоретичним розчленуванням конфлікту з різних підстав. Це процесуальна дія дозволяє виявити відмінності між функціональним, міжособистісним, професійним та іншими конфліктом.

У зв'язку з цим в якості одного з основних методів діагностики конфліктів у формальній структурі організації необхідно використовувати аналіз документів. Документи є основною формою закріплення формальної структури і видимим продуктом її функціонування. Всі основні труднощі організації, її протиріччя, проблеми, що існують в колективі, знаходять своє відображення в документальних джерелах. Наприклад, документи дозволяють визначити проблеми в розподілі ресурсів, владних повноважень, доступі до інформації, склад та якість персоналу. Великий інтерес можуть представляти записи різного роду нарад і зборів в підрозділах організації. Особливу увагу слід приділяти поточної документації. Підсумкова, як правило, не в повній мірі об'єктивна, так як організація не може не турбуватися про свій імідж.

, Експерт Brainity

Кількість переглядів: 6626

(56) всі матеріали

Прокоментувати з допомогою