Управління кар'єрою: від оцінки потенціалу до складання плану розвитку

1. Навіщо потрібно управління кар'єрою
2. Читайте рекомендації по темі від експертів «Системи Кадри» :
3. Є хороший співробітник. Робити його управлінцем або експертом? Яку кар'єру запропонувати і як не...
4. Особливості побудови системи управління кар'єрою
5. Читайте в електронному журналі « Директор з персоналу : »

Управління кар'єрою дозволяє збільшити мотивацію персоналу, утримати перспективних співробітників. Кого і як просувати, щоб компанія не зазнавала збитків, читайте в статті. 3 етапи, які допоможуть грамотно скласти план управління кар'єрою персоналу.

Зі статті ви дізнаєтесь:

Навіщо потрібно управління кар'єрою

У деяких компаніях питання управління кар'єрою не хвилюють керівників. У них відсутня горизонтальне і вертикальне просування. Співробітники згодом втрачають надію добитися успіхів, у них пропадає оптимізм. Це неминуче веде до зниження ефективності праці.

Якщо ситуація не змінюється, а менеджер ігнорує потреби кадрів, перспективні працівники приймають рішення піти. Що робити, якщо співробітники хочуть покинути організацію , Як їх зацікавити, щоб вони залишилися, розповіли експерти журналу « Директор з персоналу ».

Управління діловою кар'єрою персоналу допомагає утримувати фахівців . Постійний розвиток, розширення повноважень, просування по службі роблять роботу менш нудною, тому людина відчуває свою відповідальність. Але, тільки якщо менеджер приділяє увагу всім співробітникам, готовим до просування.

Зверніть увагу! Якщо почнете вибірково керувати кар'єрою, будете ігнорувати потреби частини співробітників, в компанії почнуться конфлікти . Не можна просувати одного і того ж фахівця або групу осіб, якщо вони не показують хороші результати. Колектив повинен розуміти, до чого прагнути, щоб рости в професійному плані. Робіть систему управління кар'єрою прозорою, зрозумілою.

Глава 10. Управління кар'єрою і справедливий підхід

Сьогодні про кар'єру складається дещо інша думка, не така, яке існувало раніше. Раніше вважали, що кар'єра - лінійне просування по службі в одній або двох фірмах або стійке становище в одній професії. Зараз на неї практично не впливають організаційні зміни, вона будується самою людиною, його знаннями, навичками, здібностями, бажанням досягти більшого ...

завантажити главу

Якщо ви правильно організуєте процес, компанія не буде зазнавати збитків. Управління кар'єрою працівника за допомогою розширення повноважень, горизонтальної або вертикальної ротації дозволяє скоротити обсяг стимулюючих виплат. Займаючи більш високу позицію, співробітник отримує підвищену зарплату, тому не претендує на премії.

Читайте рекомендації по темі від експертів «Системи Кадри» :

Як скласти план управління кар'єрою персоналу

Управління діловою кар'єрою - перелік заходів, що проводяться кадровою службою компанії в кілька етапів. Перед початком роботи плануйте кар'єрне зростання персоналу. Враховуйте цілі, потенціал і схильності співробітників, зіставлені з можливостями компанії, соціально-економічними умовами, цілями.

Етап 1. Планування

У період планування визначайте цілі, шляхи їх досягнення співробітником і організацією. Основною вимогою до кар'єрної мети вважають її привабливість для працівника, актуальність. Мета повинна бути не тільки реальної, а й корректируемой. Якщо управління кар'єрою персоналу грамотно побудовано, функціонування і розвиток організації відбувається ефективним чином.

Складаючи план, в якому закладено управління професійною кар'єрою , Опишіть етапи розвитку до рівня професіонала:

• перерахуйте характеристики рівнів професійного розвитку працівників;
• відобразіть посади для проведення стажувань, призначення кандидатів;
• складіть перелік заходів з професійного розвитку.

Етап 2. Опитування

враховуйте побажання співробітників , якщо це можливо. Проведіть опитування, ким працівники себе бачать у майбутньому, яку посаду хочуть позичати. Складіть питання таким чином, щоб ви мали уявлення про кожного співробітника, його потребах, цілях. Використовуйте методику Кибанова, Резника, Карр-Руфіно, Лукіна, якщо не хочете працювати над розробкою індивідуальної анкети.

Етап 3. Оцінка прагнення персоналу

За результатами опитування, який допомагає в управління трудовою кар'єрою, оцініть прагнення персоналу:

• займати посаду, яка відповідає самооцінці;
• мати роботу творчого плану;
• стати висококваліфікованим фахівцем;
• працювати на посаді, яка допомагає досягти незалежності;
• мати стабільну, добре оплачувану роботу, додаткові джерела доходу;
• працювати в комфортному середовищі.

Різні етапи життя людини змінюють мотиви кар'єрного росту. Події, які позначаються на просування по кар'єрних сходах, не можна передбачити. Зводить стратегію розвитку до тієї, що перетинається з інтересами організації. Домагайтеся оптимального просування кадрів в соціальній, професійній сфері. Як тільки складете план, в якому закладено управління кар'єрою в організації, приступайте до його реалізації.

Є хороший співробітник. Робити його управлінцем або експертом? Яку кар'єру запропонувати і як не помилитися з призначенням

Анна Баранова, керівник служби по роботі з персоналом компанії СКБ Контур.

Призначивши хорошого фахівця керівником, HR-служба і керівництво компанії ризикують: він може не стати ефективним управлінцем, але і як фахівець буде втрачено. Іноді співробітник сам прагне зробити вертикальну кар'єру, але не володіє потрібними навичками. Як вибудувати систему професійного і кар'єрного зростання в компанії, навчитися оцінювати потенціал співробітників? Пропоную методику, яка покаже, яку кар'єру варто будувати співробітнику ...

Особливості побудови системи управління кар'єрою

Будьте готові до того, що цілі компанії і співробітника іноді розходяться. Керівники не завжди можуть забезпечувати тими благами, про які мріють працівники, так як не можна поставити всіх на бажані позиції, збільшити оплату праці, змінити обстановку. Тому керуючи кар'єрою одних, ви не зможете повністю уникнути невдоволення з боку інших. Це природна реакція, яку потрібно своєчасно придушувати або направляти в потрібне русло. Мотивуйте персонал професійно зростати і розвиватися, щоб займати вигідні позиції в структурі організації.

Незважаючи на прагнення керівника змінити становище працівника, результату може не бути. Пов'язано це з невмінням співробітника управляти собою, відсутністю креативного мислення , Орієнтацією фахівця тільки на себе і свої цілі, небажанням працювати в команді. Щоб досягти результату, враховуйте особистісні фактори: професіоналізм, психофізіологічні і соціальні особливості.

Підбирайте індивідуальний підхід до кожного співробітника, щоб досягти мети:

• прискорити кар'єрне зростання, підвищити рівень життя людини, домогтися задоволеності;
• підготувати до здійснення професійної діяльності;
• підвищити конкурентоспроможність.

Довірте управління розвитком кар'єри працівникові. Попросіть його скласти план, в якому він дасть оцінку життєвої ситуації, напише особисті цілі, шляхи їх досягнення. Допоможіть співробітнику підготувати його.

Зверніть увагу! Якщо людина відмовляється складати план, не може сказати, ким він бачить себе через рік, два, він не визначився в житті. Вкладати кошти на розвиток його кар'єри нераціонально. Немає гарантії, що після навчання, заняття високої позиції він не піде з організації до конкурентам або в іншу сферу.

Читайте в електронному журналі « Директор з персоналу : »

В якому напрямку просувати співробітника

Виберіть, який варіант зростання прийнятний для співробітника, адже планування і управління кар'єрою здійснюється з урахуванням потреб людини. Виділяють два варіанти розвитку: вертикальна і горизонтальна ротація.

Варіант 1. вертикальний зростання . Він передбачає, що працівник отримує можливість зайняти високу посаду, стати керівником. Але, не всі співробітники можуть і хочуть керувати.

Варіант 2. Горизонтальний зростання. Він передбачає:

• розвиток всередині посади - підвищення кваліфікації до рівня спеціаліста;
• функціональний розвиток - зміна або збільшення набору функціональних завдань в рамках посади;
• можливість галузевого розвитку - отримання нової спеціальності, перехід в інший підрозділ.

Варіанти горизонтального зростання ефективні, коли ви тільки плануєте управління кар'єрою. Без перевірки, наскільки працівник виріс в професійному напрямку, підвищувати його на посаді небажано. Система управління кар'єрою повинна будуватися так, щоб людина поступово просувався, а не різко переміщався з рядової позиції до керівної посади.

висновок

Управління кар'єрою співробітника - завдання керівника. У великих організаціях, в яких працює багато людей, обов'язки доручають підрозділу. Одна людина не здатний оцінити потреби кадрів, відзначити успіхи, тому розробити реальний план і підібрати способи його реалізації буде важко.