Правові наслідки незаконного переведення і звільнення. Право працівника на компенсацію моральної шкоди.

Припинення трудового договору з працівником (звільнення) вважається незаконним, якщо воно не грунтується на відповідній правовій нормі закону, або здійснено з порушенням встановленого порядку припинення трудового договору.

У разі визнання звільнення незаконним працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір (ст. 394 ТК РФ). Отже, трудові відносини між працівником і роботодавцем відновлюються, трудовий договір вважається не розірваним, тобто правових наслідків, пов'язаних з звільненням працівника, не виникає. У разі визнання звільнення незаконним працівник повинен бути поновлений на попередній роботі органом, що розглядає індивідуальний трудовий спір (ст

Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами.

Спори за заявами працівника про поновлення на роботі вирішуються в судах (ст. 391 ТК РФ). Таким чином, відновлення на роботі проводиться виключно за рішенням суду (Ст. 394 ТК РФ).

Відповідно, документом, на підставі якого роботодавець повинен почати процедуру відновлення працівника, є виконавчий лист, виданий судом (ст. 428 ЦПК РФ).

Найбільш поширені такі порушення закону роботодавцями при:

звільнення з підстав, не передбачених законом;
звільнення на підставі, яка не мала місце в дійсності;
вказівці іншого підстави звільнення, ніж те, яке мало місце в дійсності;
звільнення без належного документального оформлення дисциплінарних проступків і грубого порушення трудових обов'язків (прогулу, появи в нетверезому стані, порушення правил безпеки, розкрадання і т.п.);
невиплаті звільненому працівникові заборгованості по заробітній платі під надуманими приводами;
звільнення з формулюванням скорочення чисельності або штату без проведення реальної процедури скорочення;

порушення порядку попередження працівників про майбутню ліквідацію або припинення діяльності роботодавця, скороченні чисельності та штату;
звільнення за невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації без проведення належної атестації працівника;
звільнення за невідповідність займаній посаді або виконуваній роботі за станом здоров'я без належного медичного огляду.

При відновленні на роботі працівника оплачується час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 394 ТК РФ). Розмір оплати і період, за який виплачується сума, повинні бути вказані в рішенні суду і виконавчому листі. Дану суму можна зменшити на величину вихідної допомоги, виплаченого працівникові при звільненні (ч. 4 п. 62 Постанови Пленуму ЗС РФ від 17.03.2004 N 2 «Про застосування судами Російської Федерації Трудового кодексу Російської Федерації»). Зменшення ж суми до виплати на розмір компенсації за невикористану відпустку, отриманої при звільненні, ні Трудовим кодексом РФ, ні Постановою Пленуму ВС РФ не передбачено. Відповідно, вимога про повернення цієї суми пред'являється працівнику окремо (при відмові отримати її можна тільки в судовому порядку).

Виплати проводяться на підставі наказу організації, який видається після набрання рішенням чинності, оскільки на дані зобов'язання положення про негайне виконання не поширюється (ст. 396 ТК РФ).

На роботодавця, що не виконав рішення суду про негайне відновлення працівника на роботі, може бути накладено штраф відповідно до ст. ст. 105 і 106 Федерального закону від 02.10.2007 N 229-ФЗ «Про виконавче провадження» та ст. 17.15 КоАП РФ. Крім того, на вимогу працівника суд шляхом винесення ухвали може зобов'язати роботодавця виплатити працівникові середній заробіток за весь час затримки виконання рішення суду (ст. 396 ТК РФ, ст. 106 Федерального закону від 02.10.2007 N 229-ФЗ).

Відповідно до статті 237 ТК РФ компенсація моральної шкоди відшкодовується в грошовій формі в розмірі, що визначається за згодою працівника і роботодавця, а в разі спору факт заподіяння працівнику моральної шкоди і розмір компенсації визначаються судом незалежно від підлягає відшкодуванню майнових збитків.

Розмір компенсації моральної шкоди визначається судом виходячи з конкретних обставин кожної справи з урахуванням обсягу і характеру, заподіяних працівникові моральних чи фізичних страждань, ступеня вини роботодавця , Інших заслуговують уваги обставин, а також вимог розумності та справедливості.