Теорія і практика міжособистісних конфліктів

Сварки і конфлікти - це непрості життєві ситуації, вони різноманітні, виникають досить часто і добре знайомі кожному з нас. За рідкісним винятком, конфлікти даються людям нелегко, у них висока психологічна ціна - розмаїття негативних емоцій, стресів, переживань, розчарувань, втрат, почуття провини. Відбувається дисгармонізації міжособистісних відносин в групі, руйнування рівноваги існуючих структур групи (статусної, владної, рольової, комунікативної). Разом з тим, конфло кт в гр уппе, як і будь-який міжособистісний конфлікт, часто несе в собі потужний позитивний заряд, тому що виступає генератором нових міжособистісних відносин в групі, нових групових структур. До нього не можна ставитися однозначно негативно, так як конструктивний конфлікт стимулює розвиток колективу.

Отже, конфлікт - це такий вид спілкування, в основі якого лежать суперечності. Теорія конфліктів стверджує природність, загальність і принципову неусувне конфліктів. Поняття конфлікт слід відрізняти від конфліктної ситуації (конфліктна ситуація - це позиція сторін, цілі, засоби досягнення мети). Конфліктна ситуація може існувати тривалий час, а конфлікту може і не бути. Конфлікт виникає і дозволяється тільки у тому випадку, якщо учасники вступають в процес комунікації між собою.

Причин конфлікту може бути не одна, а кілька, так як будь-який конфло кт вкл ючает в себе об'єктивні та суб'єктивні складові. Виходячи з цього, їх можна згрупувати:

1. Ситуація як сукупність об'єктивних факторів.

2. Особистість як сукупність психологічних характеристик.

3. Спілкування як процес, в якому опоненти (учасники конфлікту) реалізують свої психологічні особливості.

Внутрішнє життя колективу має свої закономірності. Паралельно з формальною структурою в будь-якому колективі завжди є неформальна, що складається спонтанно, тому конфлікти в групі можуть бути прихованими і явними, конструктивними і деструктивними, тривалими і короткочасними. Якщо діловий конфлікт має свої об'єктивні причини, то для емоційного причина знайдеться завжди. Уточнимо, що міжособистісний конфлікт - це конфлікт між особистостями, які переслідують несумісні цілі, або прагнуть до досягнення однієї і тієї ж мети, яка може бути досягнута лише однієї зі сторін.

Серед причин міжособистісного конфлікту - відсутність взаєморозуміння, наявність протилежних інтересів, відсутність культури дискусій, невміння коректно сперечатися, переконувати, почуття образи, неготовність і небажання визнати за іншим право на власну точку зору.

Але найбільш поширений конфлікт через психологічної несумісності. А колектив - це завжди переплетення інтелектуального, емоційного і вольового своєрідності особистостей.

п »ї

Розглянемо психологічну несумісність. Дослідження свідчать, що вона - друга за значимістю причина конфлікту після декількох невдалих спроб управління.

1. Взаємне нерозуміння. Ділові зауваження сприймаються як випад. Одна з причин - брак неформального спілкування.

2. Психологічна скутість - невміння або побоювання продемонструвати свої особистісні якості.

3. Психологічна насиченість - одноманітність праці, осіб, ритму.

4. Негативні риси характеру (важкий, негнучкий, схильний до сварок та інтриг).

5. Стійке прагнення за всяку ціну отримати визнання оточуючих.

6. І нарешті, причиною міжособистісних конфліктів можуть бути люди з сильним внутрішньоособистісних конфліктів. Якщо в групі людей хоча б одна людина знаходиться в такому стані, то він сприяє (на підсвідомому рівні) виникненню конфлікту. Внутрішня напруженість, породжена незадоволеним бажанням, шукає зовнішньої розрядки і знаходить точку її застосування в іншій людині. Крім того, є люди з постійним негативним психічним станом. Це дуже важкі люди, із завищеною критичністю до інших людей і низькою самокритичністю. У таких людей внутрішнє напруження також вимагає розрядки. Головне - не відповісти тим же, так як такий конфлікт дуже "заразний" і швидко поширюється на сферу ділових відносин.

Напевно, уявлення про оточуючих може служити причиною конфлікту, сприяє формуванню невиправданих очікувань по відношенню до оточуючих і тим самим неправильного прогнозування їх дій, а також неправильного вибору власних дій.

Міжособистісна сумісність - складний психологічний ефект поєднання, взаємодії людей, що спілкуються. Розрізняють структурну і функціонально-рольову сумісність. Під структурної мається на увазі сумісність темпераменту, характеру і особистісних якостей партнерів. Тобто сумісність партнерів висока при володінні ними взаємодоповнюючими властивостями темпераменту і характеру (сангвінік - меланхолік, холерик -ф легматік) і своїми особистісними орієнтаціями і особливостями (товариськість, тривожність, мрійливість і ін.). Функціонально-рольова сумісність - це відповідність в уявленнях партнерів про тих міжособистісних ролях, які вони будуть реалізовувати самі і очікувати від іншого в процесі спілкування і взаємодії. Якщо рольові уявлення і очікування учасників не збігаються, у них мало шансів досягти гармонійних відносин, побудованих на міжособистісної привабливості. Досить поширені конфлікти між неформальним лідером і керівником групи. Їх інтереси можуть постійно стикатися.

Прогнозування є стрижнем будь-якої торгової системи, ось чому професійно відтворені прогнози Forex можуть зробити Тебе безмежно грошовим.

Рішення конфлікту - це завжди функція конкретної особистості. На якому рівні про не виникає (особистість - особистість, особистість - група, група - група), дозволяється він завжди тільки на рівні особистість - особистість, так як навіть при формуванні протиріч групою і пред'явленні їх групі, інтереси групи відстоюють її представники. Шлях з'ясування протиріч один - через спілкування. Необхідно пам'ятати, що процес спілкування повинен бути завжди структурно завершений, тобто обов'язкові його елементи:

п »ї

- Вступ в контакт (служить звуження поля сприйняття особистості і концентрації уваги на предметі розмови). Витративши на організацію цього етапу кілька хвилин, ви виграєте в чому. Зокрема, ви можете бути впевнені, що вас слухають і чують.

- Змістовна частина, що складається з фази орієнтації в проблемах співрозмовника і фази аргументації. Слід пам'ятати, що власні проблеми співрозмовника майже завжди представляються йому найважливішими - на цьому і будується фаза орієнтації в проблемах співрозмовника. І тільки після цього доцільно приступити до аргументації, попередньо ретельно підібравши кількість аргументів і їх вагомість для вашого співрозмовника.

- Вихід з контакту. Його продумана організація дозволить вам ще раз переконатися в тому, чи правильно вас зрозуміли. Крім того, фінал розмови - запорука успішного контакту для діалогів в подальшому.

Немає однакових ситуацій, ідентичних людей, та й самі ми багатогранні, тому приватна для вирішення конфліктних ситуацій -е то завжди вибір з наявного загального, і чим багатша воно, тим більше шансів у нас знайти найбільш ефективне приватне. Так, при вирішенні конфлікту через ділову суперечку головне - визначити зону розбіжностей, виділити прагнення до знаходження спільних рішень при відсутності орієнтації на власні стереотипи і упереджене ставлення до співрозмовника. А наявність позитивного емоційного фону створює позитивну установку, так як відсутність доброзичливості у взаєминах веде до ще більшого сумніву в можливості спільного вирішення. Лише за наявності зазначених психологічних чинників відбувалася регулярна подача спільного рішення.

Складність взаємовідносин з людьми полягає в тому, що немає ніякої можливості запропонувати раз і назавжди спрацьовують рецепти дій, так як міжособистісні взаємини - завжди рівняння з багатьма невідомими.

Коли ви перебуваєте в конфліктній ситуації, для більш ефективного вирішення проблеми необхідно вибрати певний стиль поведінки, враховуючи ваш власний стиль, стиль інших, втягнутих в конфлікт людей, а також природу самого конфлікту.

Стиль поведінки в конкретному конфлікті визначається тією мірою, в якій ви хочете задовольнити власні інтереси (діючи активно чи пасивно) та інтереси іншої сторони (діючи спільно чи індивідуально). К. Томасом і Р. Килменном розроблені основні найбільш прийнятні стратегії поведінки в конфліктній ситуації. Якщо уявити це в графічній формі, то отримаємо сітку Томаса - Килменна, що дозволить проаналізувати конфлікт і вибрати оптимальну стратегію поведінки.

Ця сітка допоможе вам визначити власний стиль або стиль будь-якого іншого людини. Якщо реакція пасивна, то людина буде намагатися вийти з конфлікту, якщо вона активна, то буде зроблена спроба вирішити його. Такі оцінки можна зробити для себе і для інших сторін трудового конфлікту.

Стиль конкуренції - як прагнення домогтися задоволення своїх інтересів на шкоду іншому. Людина, що використовує цей стиль, повинен бути дуже життєво активний. Він не дуже зацікавлений у співпраці з іншими, але здатний на вольові рішення, змушуючи людей їх приймати. Такий стиль найменш ефективний, але найбільш часто зустрічається.

Стиль ухилення. Він протилежний суперництва (конкуренції). Для нього характерно як відсутність прагнення до кооперації, так і відсутність тенденції до досягнення власних цілей. Можна використовувати цей стиль, коли зачеплена проблема не настільки важлива для вас, коли ви не хочете витрачати сили на її рішення або відчуваєте себе неправим. Все це серйозні підстави для того, щоб не відстоювати власну позицію. Це не втеча від проблеми, але може бути конструктивною реакцією на конфліктну ситуацію.

Стиль пристосування означає принесення в жертву власних інтересів заради інтересів іншої людини. Можливий, коли опонент дійсно прав. Цей стиль означає, що ви дієте разом з іншою людиною, не намагаючись відстоювати власні інтереси (а не відштовхуєте від себе проблему, як в попередньому випадку).

Стиль співробітництва можна застосувати, коли учасники ситуації приходять до альтернативи, цей стиль вимагає більш тривалої роботи в порівнянні з іншими підходами, оскільки ви спочатку "викладаєте на стіл" проблеми і інтереси обох сторін, а потім обговорюєте їх. А для цього спочатку потрібно затратити час на їх пошук, мати здатність викласти суть справи і вислухати один одного. Стиль співробітництва є серед інших стилів найважчим, проте він дозволяє виробити найбільш задовольняють обидві сторони рішення у складних і важливих конфліктних ситуаціях.

Стиль компромісу, або обмін поступками для часткового задоволення свого бажання і бажання іншої людини можна використовувати з самого початку, якщо немає достатньої влади для того, щоб домогтися бажаного, якщо співпраця неможлива і якщо ніхто не хоче односторонніх поступок.

Коріння будь-якого конфлікту лежать в емоційній сфері. В основному до джерел конфлікту відносяться три види емоцій -р аздраженіе, недовіра, гнів. Вони можуть підживлювати роздратування іншої людини. А як бути з емоціями охопленого гнівом партнера? Кращий підхід в цьому випадку - просто слухати. Якщо з цією людиною необхідно продовжувати відносини, необхідно навчитися переконувати людину, охопленого роздратуванням або страхом, але головне, знаючи властивість дратівливості за собою, переконати себе в необхідності контролю за собою.

А щоб легше витягти уроки з ситуації, що створилася, подумайте, чому може навчити конфлікт, не давайте конфлікту знизити вашу самооцінку, пам'ятайте, що конфлікти становлять лише малу частину вашого життя. Позбавтеся від негативних емоцій, які залишилися після конфлікту.

Читати далі: Соціально-психологічний аналіз спілкування