Ефективність управління персоналом: технологія аналізу і оцінки

1. Які цілі ставляться при проведенні ділової оцінки персоналу?
2. Методи розрахунку оцінки ефективності системи управління персоналом
3. Кадрове забезпечення підприємства і оцінка служби управління персоналом
4. Критерії розрахунку оцінки ефективності управління персоналом
5. Шість умов підвищення ефективності системи управління персоналом

Рішення проблем управління персоналом, підвищення якості цього управління, моніторинг роботи кадрової служби - такий неповний перелік завдань, які ставляться при проведенні аналізу і оцінки ефективності управління персоналом. Ділову оцінку в управлінні персоналом потрібно проводити як на самому початку діяльності компанії, так і на більш пізніх етапах її існування.

З цієї статті ви дізнаєтеся:

• Які цілі проведення ділової оцінки персоналу;
• Як вибрати методи оцінки ефективності управління персоналом;
• Як визначити критерії оцінки ефективності управління персоналом;
• Що є умовою підвищення ефективності системи управління персоналом.

Які цілі ставляться при проведенні ділової оцінки персоналу?

Управління персоналом - поняття відносно нове для більшості вітчизняних підприємств. Як і будь-яке нововведення, воно піддається ризику неправильного розуміння, впровадження і застосування на практиці. Регулярна оцінка можливостей управління персоналом покликана діагностувати і усувати можливі патології управління. Така оцінка повинна бути об'єктивною, релевантної і адекватної конкретної ситуації. Отримані в ході моніторингу дані повинні бути правильно інтерпретовані, щоб забезпечувати грамотний розрахунок оцінки ефективності системи управління персоналом.

Перш ніж проводити розрахунок оцінки ефективності управління персоналом, потрібно розробити програму дослідження, визначити цілі, обсяг та рівень деталізації аналізу. Грамотно сформульована проблема, чітке розуміння об'єкта і предмета дослідження дозволять вибрати адекватні методи проведення аналізу та визначити актуальність і практичну цінність отриманих результатів. Результати розрахунку оцінки ефективності системи управління персоналом дозволять дати обґрунтований висновок про поточний стан системи управління , Її ефективності, причини існуючих проблем, можливі загрози і стратегічний потенціал.

Існує безліч видів оцінки ефективності управління персоналом. Їх можна умовно розділити на три групи за типом підходу до проведення аналізу.

• Перший тип підходу: з точки зору результатів виробництва. В даному випадку ми проводимо ділову оцінку як технологію управління персоналом на основі аналізу результатів виробництва. Вона обчислюється такими показниками, як витрати на один умовний рубль продукції, розмір дивідендів на акцію і загальний рівень рентабельності організації.
• Другий тип підходу: з точки зору результативності та складності праці. Розрахунок оцінки ефективності системи управління персоналом в даному випадку проводиться на основі оцінки норми виробітку на одного умовного працівника, величини фонду заробітної плати, питомої ваги оплати праці в кінцевій собівартості товару і середніх показників темпів зростання продуктивності праці.
• Третій тип підходу: з точки зору мотивації співробітників і оцінки рівня соціально-психологічної адаптації учасників виробництва. Критеріями оцінки стають рівень кваліфікації персоналу, обсяг витрат на навчання і соціальні програми, а також показники плинності.

Методи розрахунку оцінки ефективності системи управління персоналом

Аналіз і розрахунок оцінки ефективності управління персоналом може здійснюватися в різних формах. Такими формами можуть бути:

• теоретичне дослідження окремих систем управління;
• аналіз і узагальнення практичних підходів, які застосовуються на інших підприємствах;
• комплексний аудит всього підприємства, де аналіз системи управління стає частиною загального системного підходу до проведення дослідження.

Поділ на форми обгрунтовано в методологічних цілях, але на практиці ми найчастіше маємо справу з синтезом декількох підходів. Результати теоретичного вивчення і аналізу чужих практик стають основою системного підходу в ході комплексного вирішення проблем кожного конкретного підприємства.

Було б наївно припускати, що таке складне явище, як оцінка управління персоналом , Використовує один-єдиний метод вивчення. Комбінація і конфігурація методів в самих різних модифікаціях - такий тренд проведення дослідження в сучасних умовах.

Актуальні в теперішній час методи ділової оцінки як технології управління персоналом можна згрупувати в чотири блоки:

• Перший блок - суб'єктивний - використовує дані про знаннях, досвіді та інтуїтивних припущеннях учасників виробничого процесу. В даний блок можна включити такі популярні методи, як мозковий штурм , Метод експертних оцінок, «Дельфі», метод проведення ділових ігор, метод «Дерево цілей». Оптимальними і високоефективними визнані в даний час метод ділових ігор , В основу яких покладено пошук рішень за заданими критеріями, а також «Дельфі», що є модифікацією мозкового штурму зі зворотним зв'язком, що дозволяє коригувати аналіз в режимі реального часу.
• Другий блок - об'єктивний - використовує статистичні дані, математичний аналіз і економічне моделювання. Методи, засновані на теоретичному моделюванні, можуть бути високоефективними, за умови що параметри, задані в моделі, не виходять за рамки реально допустимих значень. Важливим тут буде загальна кількість і діапазон параметрів. Чим їх більше, тим точніше буде результат.
• Третій блок - комплексний - об'єднує методи і отримані дані перших двох. Очевидно, що саме ці методи дозволяють отримати результати, максимально точно демонструють теоретичні можливості оцінки управління персоналом на підприємстві.
• Четвертий блок - інформаційний - використовує дані, отримані при аналізі інформаційних потоків, пов'язаних з кадровим забезпеченням підприємства і оцінкою служби управління персоналом. Об'єктом аналізу тут стають документаційні потоки, сам процес обміну інформацією між структурними підрозділами підприємства. Методи цього блоку є додатковими по відношенню до методів з перших трьох блоків і найбільшою мірою використовують сучасні можливості комп'ютерного аналізу великих обсягів даних.

Кадрове забезпечення підприємства і оцінка служби управління персоналом

Отримання високих результатів з мінімальними витратами часу, праці і фінансів - таке традиційне розуміння ефективної роботи .

Специфіка діяльності підприємства визначає вибір методики, за якою буде проводитися оцінка його ефективності.

Процедура розрахунку оцінки ефективності системи управління персоналом на підприємстві проводиться систематично. Існують певні критерії її проведення. Вони зводяться до порівняння поточних результатів з базовим періодом і результатами конкурентів. Розрахунок оцінки ефективності управління персоналом здійснюється на основі певних даних про співробітників. У їх числі показники кар'єрного росту , Характеристики по підлозі, професії, психологічним типом, продуктивності праці, особистої ефективності і інші. Тут же враховуються медичні дані.

Які можливості оцінки управління персоналом і які цілі вона переслідує?

• По-перше, це оптимізація кадрового забезпечення підприємства і служби управління персоналом.
• По-друге, організація зворотного зв'язку і збір відгуків про роботу системи від співробітників всіх рівнів.
• По-третє, це посилення рівня залученості персоналу в досягнення корпоративних цілей і, як наслідок, загальне підвищення мотивації співробітників.

Критерії розрахунку оцінки ефективності управління персоналом

Критерії оцінки управління персоналом необхідні для того, щоб реально оцінити, наскільки ефективна існуюча на підприємстві система управління. Зрозуміло, цю складну структуру не можна виміряти одним загальним аршином. Тут доречний комплексний підхід, що поєднує кількісні, якісні і комбіновані види оцінки ефективності управління персоналом.

• кількісні методи оцінки ефективності управління персоналом в загальному вигляді являють собою систему балів, коефіцієнтів і їх комбінацій. Така формалізована система дозволяє використовувати математичні методи аналізу даних.
• Якісні методи оцінки - це комплекс дискурсивних (усних і письмових) даних, отриманих різними методами: анкетуванням, тестуванням, записом дискусій, біографій і еталонірованія.
• Комбіновані методи - присвоювання стимулюючих оцінок, різні види групування співробітників, всі форми тестування і аналізу зібраних даних.

Критерії оцінки отриманих даних можуть бути формалізованими (непсихологічних) і неформальними (психологічними). Перші обробляються кількісними методами, другі - за результатами тестування та анкетування.

Всі зроблені кроки спрямовані на оптимізацію трудових процесів, зниження трудомісткості, збільшення рівня психологічного довіри всередині колективу, раціональне використання робочого часу. В кінцевому підсумку це має привести до зростання виробництва, зниження собівартості і економії капіталовкладень.

Шість умов підвищення ефективності системи управління персоналом

Для повноцінного моніторингу ситуації та своєчасного прийняття оперативних, тактичних і стратегічних рішень необхідна грамотна і адекватна ділова оцінка в управлінні персоналом. Які ж умови ефективного управління персоналом?

• Кадрове забезпечення підприємства і оцінка служби управління персоналом повинні бути орієнтовані на корпоративні цілі.
• Кваліфікація персоналу повинна бути актуальна і відповідати тій ніші, яку прагне зайняти підприємство на ринку.
• Персонал повинен бути психологічно сумісний з принципами організаційної культури корпорації.
• Система управління персоналом повинна бути структурно цілісною і несуперечливою.
• Керівництво компанії має перебувати в курсі проблем управління персоналом.
• Штат компанії повинен мати високий рівень кваліфікації і мотивації.

Звичайно, це ідеальна модель, до якої потрібно прагнути. Ділова оцінка персоналу та управління персоналом на увазі наявність такої мети, а розрахунок оцінки ефективності системи управління персоналом повинен будуватися на її основі.

Читайте статті на тему: