Вдалий приклад великого дослідження - «Від хорошого до великого» - Netpeak Blog

Протягом п'яти років 20 фахівців під керівництвом Джима Коллінза ретельно аналізували 28 компаній, 11 з яких досягли визначних результатів, деякі - досягли, але не досягли успіху в довгостроковій перспективі, а інші і зовсім залишилися посередніми або на цей момент перестали існувати.

Відбір проходив серед 1435 хороших компаній. Команда Коллінза аналізувала сорокарічний рубіж діяльності компаній.

Кількома роками раніше автор вже проводив подібне дослідження - тоді предметом вивчення групи експертів протягом 6 років були компанії, які досягли довгострокового успіху - книга отримала назву «Побудовані навічно». Наймолодшими компаніями в дослідженні стали - Wal-Mart і Sony, засновані в 1945 році. Найстарші ж - Procter & Gamble (1837), American Express (1850), Johnson & Johnson (1886), Citicorp (1812) і GE (1892). Примітно, що нове дослідження Коллінза «Від хорошого до великого» - не продовження, а навпаки - передмовою до «Побудовані навічно». Саме ця книга Коллінза - «Від хорошого до великого. Чому одні компанії здійснюють прорив, а інші ні ... »розкриває в повній мірі відповідь на питання: як створити компанію, яка буде демонструвати видатні результати в довгостроковій перспективі. Видатні результати в широкому сенсі - це не тільки фінансові показники, хоча саме динаміка зростання вартості акцій виділяє великі компанії з маси посередніх. Але багатство - це наслідок. Слідство чого? Про це і написана ця книга. Відразу застереження: для того, щоб виключити везіння як фактор, для оцінки динаміки зростання вартості акцій компаній був обраний п'ятнадцятирічний «контрольний термін». Варто відзначити, що дослідницька група не намагалася спочатку довести або спростувати будь-яку точку зору - тільки лише послідовне вивчення і аналіз показників діяльності компаній дозволив розробити концепцію. Для об'єктивного аналізу були обрані компанії не з IT-сектора, а також інших динамічно розвиваються. Також ви здивуєтеся, але це не Coca-Cola, що не McDonald's Corp, що не Nike і не десяток інших добре відомих компаній.

шпаргалка:

• Abbott - хіміко-фармацевтична корпорація. (1888)
• Circuit City - мережа супермаркетів електроніки. (1949)
• Fannie Травні - розмовна назва Федеральної національної іпотечної асоціації США. (1968)
• Gillette - виробник аксесуарів для гоління. (1895)
• Kimberly-Clark - виробник продукції для охорони здоров'я, особистої, професійної та промислової гігієни. (1872)
• Kroger - американська мережа супермаркетів. (1883)
• Nucor - виробник сталі. (1940)
• Philip Morris - один з лідерів світового ринку продуктів харчування і тютюнових виробів. (1847)
• Pitney Bowes - лідер в області виробництва обладнання для виготовлення поштової кореспонденції, нині виробляє системи бізнес-аналізу і програмного забезпечення для обробки географічних і топографічних даних і управління корпоративною інформацією. (1920)
• Walgreens - друга найбільша аптечна мережа в США. (1901)
• Wells Fargo - компанія, що надає диверсифіковані фінансові та страхові послуги в США, Канаді та Пуерто-Ріко. (1852)

В дужках вказано рік заснування компанії, але це не впливає на дослідження Коллінза - просто інформація для вас. Ви дізнаєтеся про закон Пакарда (одного із засновників компанії Hewlett-Packard), парадоксі Стокдейл, про принципи правління найвидатніших керівників в історії. Авторську концепцію Коллінза можна описати чотирма словами: три кола «концепції їжака». Для тих, хто все схоплює на льоту, показую схему:

Які фактори - вирішальні в становленні великої компанії? Харизматичний керівник? Сильна команда фахівців? Стратегія? Відомі управлінці на ключових постах? Технології? Революційні реструктуризації? Злиття та поглинання?

Все це має свій ступінь впливу, але з деякими застереженнями. І це добре видно на прикладах розвитку компаній прямого порівняння (так і залишилися пересічними) і компаній, які досягли успіх, але швидко його втратили.

Деякі цитати:

Щоб домогтися видатних результатів, необхідно вийти за межі «прокляття компетентності».

У всіх компаній є своя культура, деякі відрізняються дисципліною, але деякі мають культурою дисципліни. Коли у вас працюють дисципліновані люди, вам не потрібна ієрархія. Коли у вас дисципліноване мислення, вам не потрібна бюрократія. Коли у вас дисципліновані дії, вам не потрібен надлишковий контроль. Віра в те, що все - від лідерів на кшталт вірі в те, що все - від Бога, а саме це гальмувало розвиток наукового уявлення про світ в середні віки. Можна стати великим бізнесменом, але при цьому не створити велику компанію. Єдиний спосіб допомогти людям, які домагаються виняткових результатів - це не обтяжувати їх людьми, які на це не здатні. Якщо ви відчуваєте, що у кого-то виникає гостра потреба в вашому безпосередньому підпорядкуванні, це означає, що ви зробили помилку при наймі. Кожна хвилина, витрачена на підбір відповідного фахівця, варто тижнів вашого часу в майбутньому. Борючись з проблемами, ви можете досягти хороших результатів, але добитися видатних результатів зумієте, тільки реалізуючи всі свої можливості. Намагатися мотивувати людей - марна трата часу. Завдання бюрократії - компенсувати відсутність компетентності і дисципліни. Список того, що треба припинити робити, важливіше списку того, що потрібно зробити.

про технології

Посередні результати - це перш за все наслідок поганого керівництва, а не поганий технології. Технології - акселератор, а не причина. Другий (третій, четвертий) бере гору над першовідкривачем - ця тенденція простежується в історії технологічного та економічного розвитку. Якщо вам коли-небудь прийде в голову, що технологія є ключем до успіху, згадайте війну у В'єтнамі. Насправді, бездумна ставка на технології - це пасив, а не актив.

Про злиття і поглинання

Пітер Друкер якось зауважив, що прагнення до злиттів і поглинань визначається не економічною доцільністю, а вірою в те, що набагато цікавіше провести день, обдумуючи угоду, ніж займатися справжньою роботою. Дві посередності, з'єднані разом, ніколи не стануть однією великою компанією.

про ідеологію

Для справді великої компанії прибуток і потік грошових коштів стає як кров і вода для здорового організму: вони абсолютно необхідні для життєдіяльності, але вони не є суттю життя. Не існує «правильної» системи цінностей. Основні цінності істотні, але, здається, не має значення, якими саме будуть ці цінності.

Щоб стати великою, компанії не обов'язково плекати клієнтів (Sony цього не робить) або поважати індивідуальність (Disney цього не робить), брати якістю (Wal-Mart цього не робить) або соціальною відповідальністю (Ford цього не робить).

Збереження ключової ідеології є головною рисою великих компаній, які витримали випробування часом. До речі, стаття про Дарвіна Сміта написана за матеріалами книги «Good to Great».

Оцінка: 10 з 10 за унікальне дослідження, подачу інформації і руйнування стереотипів.