Новини компанії
Головна / публікації / Типові помилки при укладенні договорів про повну матеріальну відповідальність і правила їх виправлення
У зв'язку з тим, що в ТК РФ докладно не передбачений порядок укладення, зміни договорів про повну матеріальну відповідальність, при їх оформленні нерідко виникає багато труднощів, а часом і помилок. Найбільш типовими помилками, що виникають у зв'язку із застосуванням до працівника повної матеріальної відповідальності, можна назвати наступні.
1. Договори про повну матеріальну відповідальність полягають за бажанням роботодавця з будь-яким з працівників (а найчастіше з кожним працівником трудового колективу), незалежно від того, чи включена посаду, яку він займає, або робота, яку він виконує, до відповідного переліку посад і робіт. При цьому роботодавцем, як правило, не береться до уваги, що договір про повну матеріальну відповідальність, укладений без дотримання зазначеного правила, не тільки не має юридичної сили, а й порушує права працівника, а отже, це є порушенням з боку роботодавця трудового законодавства з усіма витікаючими з цього наслідками. Щоб уникнути припущень зазначених порушень необхідно строго дотримуватися обмеження, встановлені чинним законодавством, щодо кола осіб, з якими може бути укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
2. Зустрічаються також випадки, коли роботодавець укладає з одним і тим же особою одночасно договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність і про повну колективну матеріальну відповідальність. Такі випадки є неприпустимими і також є грубим порушенням трудового законодавства. З одним і тим же працівником може бути укладений тільки один з вищевказаних договорів. У разі, якщо договори вже укладені, роботодавець повинен розірвати один з них з метою приведення відносин з працівниками у відповідність до норм чинного законодавства.
3. Багато роботодавців прагнуть укласти договір про повну індивідуальну матеріальну відповідальність з головним бухгалтером (або заступником керівника), але при цьому в трудовому договорі із зазначеним працівником можливості укладення з ним договору про повну матеріальну відповідальність не передбачають. В цьому випадку укладений договір про повну матеріальну відповідальність головного бухгалтера не матиме юридичної сили. Виправити дану ситуацію може лише укладення додаткової угоди до трудового договору, в якому буде передбачена можливість укладення договору про повну матеріальну відповідальність.
4. Укладаючи колективний договір про повну матеріальну відповідальність, роботодавець, як правило, не відслідковує надалі його "долю". В результаті чого договір, всупереч вимогам чинного законодавства, зазвичай забувають переукласти в разі зміни колективу більш ніж на 50% або зміни керівника колективу (бригади). Такі порушення позбавляють надалі юридичної сили договір про повну колективну відповідальність, і, якщо не внести своєчасно виправлення, роботодавець ризикує надалі збереженням свого майна.
5. Найбільш часто зустрічається помилкою є укладення договору про повну матеріальну відповідальність без довіреного працівнику (працівникам) конкретного майна. Відсутність документального підтвердження довіреного працівнику (працівникам) майна робить фактично марним діючий договір про повну матеріальну відповідальність, так як сам договір є лише формою, яка регулює порядок взаємовідносин між працівником і роботодавцем щодо забезпечення збереження майна роботодавця. Але якщо це майно працівнику не доручено, то і забезпечення його схоронності не може бути поставлено в обов'язки працівника, оскільки працівнику не відомо, збереження якого майна він повинен забезпечити. Якщо договір укладений, а майно працівнику не доручено, то виправити ситуацію можливо двома способами. Якщо під час вступу працівника на роботу проводилася інвентаризація, і він брав у ній участь, то в наказі про довіреного працівнику майна можна послатися на результати даної інвентаризації. Якщо інвентаризація не проводилася, то необхідно її провести і вже за її результатами довірити працівникові конкретне майно.
6. У разі встановлення нестачі, іншої шкоди роботодавець, незалежно від розміру заподіяної шкоди, в наказовому порядку стягує з працівника всю суму, посилаючись на укладений між ними договір про повну матеріальну відповідальність. При цьому не враховується, що таке стягнення в односторонньому порядку можливе тільки в разі, якщо розмір збитку не перевищує середньомісячний заробіток працівника. В інших випадках необхідна наявність двосторонньої угоди сторін про порядок і строки погашення збитку або звернення роботодавця до суду.
7. Однак порушення законодавства відбуваються і в разі, якщо між роботодавцем і працівником було укладено угоду про погашення збитку і встановлена розстрочка його погашення. Так, при звільненні працівника роботодавцем стягується залишилася непогашена сума збитку без згоди працівника. Це є грубим порушенням чинного трудового законодавства та прав працівника. З метою недопущення вказаних порушень роботодавець зобов'язаний заручитися письмовою згодою працівника на погашення решти суми збитку в день його звільнення. В іншому випадку стягнення суми, що залишилася збитку можливо тільки в судовому порядку.
Гусятникова Д.Є. Кадровий облік "з нуля".
Cм. також
кадровий аутсорсинг
Індивідуальна матеріальна відповідальність Випадки повної матеріальної відповідальності
Типові помилки при прийомі на роботу і правила їх виправлення
Особиста справа працівника
Особова картка працівника
Книга обліку руху трудових книжок і вкладишів до них
Аудит кадрового діловодства
Наказ про прийом на роботу
Оформлення трудової книжки
Трудовий договір - порядок укладення, істотні умови
Заява про прийом на роботу
Перелік документів при прийомі на роботу. Персональні дані працівника
Журнали з кадрового обліку
Про правила внутрішнього трудового розпорядку
Про колективному договорі
Орієнтовна форма колективного договору
Документи з кадрового обліку на підприємстві
Аудит кадрового діловодства
Відновлення кадрового діловодства