Розробка системи мотивації персоналу

1. Для чого мотивують персонал?
2. Які завдання вирішує керівництво компанії в ході розробки системи мотивації
3. Структура і елементи мотиваційної моделі
4. Інструменти для побудови системи
5. Види мотивації співробітників
6. Типи систем мотивації
7. Ефективність бального методу
8. Вплив японської системи
9. Інструкція з побудови системи мотивації
10. Перший етап: оповіщення працівників про нововведення
11. Організація роботи по збору даних
12. Діагностика діючої системи мотивації
13. Розробка методів вдосконалення моделі
14. Впровадження системи та моніторинг результатів
15. Як проводити в життя новий план стимулювання до праці
16. Конкретні приклади кращих систем мотивації
17. "Золота лихоманка"
18. Заохочення і визнання
19. «Імаго» або оптимізація моделі
20. Лист подяки від керівництва підприємства
21. Підвищення кваліфікації
22. Формування іміджу надійного роботодавця
23. Чому не працює система мотивації?

Систему мотивації використовують практично на всіх підприємствах. Але деяким компаніям так і не вдається досягти поставлених цілей - підняти продуктивність праці і зацікавити в підвищенні прибутковості рядових співробітників. Найчастіше такі проблеми виникають в тому випадку, якщо при розробці системи мотивації не враховані особливості підприємства. Менеджери роблять її за підручниками або копіюють певні фрагменти у конкурентів, без урахування специфіки персоналу. Якщо ж система мотивації ретельно опрацьована, вона покаже високу ефективність, що позитивно відіб'ється на прибутковості компанії.

Для чого мотивують персонал?

Головна мета, яку переслідує керівництво компанії, розробляючи систему мотивації персоналу - це стимулювання персоналу до підвищення продуктивності праці. Якщо роботодавець зможе зацікавити співробітника, він буде краще працювати. Це позитивно вплине на прибутковість компанії в цілому.

Які завдання вирішує керівництво компанії в ході розробки системи мотивації

• Підвищення кваліфікації співробітників і їх професійне зростання.
• Оптимізація витрат на утримання штату.
• Забезпечення лояльності персоналу.
• Орієнтація працівників на вирішення важливих стратегічних завдань, що стоять перед компанією.
• Залучення до роботи кваліфікованих кадрів.

У вітчизняних фахівців не вистачає практичних знань для того, щоб розробити ефективну систему стимулювання. Це обумовлено тим, що в нашій країні зазвичай в якості таких заходів лише премії. А адже система мотивації - це певний комплекс методів, які допомагають підвищити ефективність праці. Її розробляють для кожної конкретної компанії, з огляду на специфіку діяльності.

Структура і елементи мотиваційної моделі

Будь-яка система мотивації включає в себе наступні елементи:

• мети, які ставить перед собою компанія;
• політика компанії з урахуванням перспектив її розвитку;
• функціональність системи;
• структура (спосіб стимулювання);
• технологічні особливості формування системи.

Для побудови ефективної мотиваційної моделі слід прислухатися до думки рядових працівників

Інструменти для побудови системи

Це різні види стимулювання, призначені для мотивації персоналу. Деякі з них, наприклад, премії, багато в чому залежать від продуктивності праці. І також можна застосовувати в роботі непрямі інструменти, які б мотивували співробітників до роботи - безкоштовне харчування, відшкодування витрат на проїзд і оплату мобільного зв'язку. Вони не залежать від того, які результати показує співробітник і визначаються по його статусу або рангу.

Види мотивації співробітників

Мотивація може бути двох видів - матеріальна і нематеріальна. Багато керівників вважають, що найкращий стимул для будь-якого працівника - це зарплата. Але ж у людей є безліч інших потреб.

Нижчі і вищі потреби людини

Грошима можна задовольнити тільки потреби, які стосуються нижчого рівня. Висока зарплата підвищує ефективність праці, але буквально на 3-4 місяці. Після закінчення цього періоду співробітник починає шукати способи, що дозволяють задовольнити інші потреби:

• самовираження;
• визнання;
• повагу і т. д.

Типи систем мотивації

Існують кілька типів систем мотивації. Їх розрізняють як по моделі, так і за місцем застосування. Окремо хотілося б виділити бальну систему, спрямовану на оцінку ефективності персоналу.

Ефективність бального методу

За виконання якихось трудових функцій працівники отримують певну кількість балів. З їх допомогою керівництво може оцінити здібності кожного співробітника і виявити в ньому такі важливі якості, як працьовитість і відповідальність. В кінці розрахункового періоду відповідно до набраними балами працівникам видають премію.

Розмір премії розраховується, виходячи з кількості балів, набраних співробітником

Вплив японської системи

Японці створили систему, яка виховує колективізм. У цій моделі важливу роль відіграє якісний показник, який сприятливо впливає на прибутковість компанії. Для того щоб досягти поставлених цілей, керівництво корпорації застосовує ефективні системи нарахування заробітної плати, проводить атестацію співробітників і приділяють особливу увагу організації робочих місць.

Головна особливість цієї системи полягає в тому, що в ній на перший план виходить відданість співробітників своєї компанії. Кожен з них повинен бути впевнений, що є значущим особою в своїй організації і може впливати на її долю.

Інструкція з побудови системи мотивації

Щоб розробити дійсно ефективну систему мотивування персоналу до праці, потрібно розуміти, що сліпе копіювання вітчизняного або зарубіжного досвіду навряд чи приведе до бажаних результатів. Розумно скористатися типовою схемою розробки мотиваційної моделі і адаптувати її для потреб конкретного підприємства.

Перший етап: оповіщення працівників про нововведення

Повідомляємо співробітникам компанії про свої плани з приводу підвищення мотивації. Ви повинні підготувати персонал до впровадження системи. Це краще обговорити на загальних зборах.

Про нову систему мотивації потрібно розповісти на загальних зборах

Організація роботи по збору даних

Ретельно вивчіть персонал і складіть загальний портрет. Ви повинні дізнатися вік співробітників, їх досвід роботи, а також зрозуміти, хто з них працює на результат. Вивчіть потреби працівників, щоб визначити, чим їх мотивувати. Для цього можна використовувати анонімне анкетування.

Діагностика діючої системи мотивації

Проаналізуйте систему мотивації у конкурентів - розмір зарплати, компенсаційні пакети та інше. Знайдіть, що саме показує найбільшу ефективність. Виберіть методи, які можуть підійти для вашої сфери діяльності.

Розробка методів вдосконалення моделі

Поцікавтеся думкою працівників про те, який метод мотивування до праці вони вважають найдієвішим. Це допоможе вам вибрати найбільш підходящий стимул. Не забудьте врахувати специфіку всіх відділів.

Впровадження системи та моніторинг результатів

Починайте застосовувати нову систему, скрупульозно відстежуючи всі успіхи і невдачі. Розкажіть співробітникам, що зміниться після впровадження системи мотивації і яку вигоду вони можуть від цього отримати.

Як проводити в життя новий план стимулювання до праці

Розробка будь-якої системи мотивації повинна базуватися на трьох головних аспектах - фінансовому, нефінансовому, а також їх сукупності. Для фінансового аспекту важлива прозорість. Кожному співробітнику повинно бути ясно, як нараховується премія, тому необхідно зробити систему розрахунків простою і доступною.

Від нефінансового аспекту багато в чому залежить причина, по якій людина влаштовуватися на роботу в якусь певну компанію.

До сукупного аспекту потрібно віднести страховку співробітників, їх навчання, компенсацію витрат на проїзд і безкоштовне харчування. Це дуже важливий фактор, оскільки від нього залежить працездатність персоналу. Для того щоб домогтися позитивних результатів у сфері мотивації, відділу кадрів потрібно налагодити тісну співпрацю з менеджерами.

Розумна система мотивації несе вигоду і працівникам, і наймачеві

Конкретні приклади кращих систем мотивації

Для того щоб забезпечити успішну роботу компанії, потрібно не просто найняти на роботу справжніх професіоналів, а створити згуртований колектив однодумців, що прагнуть до однієї мети. Розглянемо одну з найефективніших систем мотивації «Олімпіада», яка показала на практиці свою працездатність. За цією системою персонал компанії може заробляти бали. Вони будуть відзначені в соціальній мережі їх організації. Виходячи з кількості зароблених балів працівники отримують всілякі заохочення. У кожному відділі передбачені індивідуальні параметри оцінювання.

"Золота лихоманка"

Кожна організація має на якісь певні цілі. Залежно від цього проводяться змагання між підрозділами, що знаходяться в різних регіонах. Найчастіше для змагань задіюють відділи продажів або бригади, які працюють на складах. Команда, яка набрала максимальну кількість балів, отримує грошову премію.

Заохочення і визнання

Щомісяця керівництво компанії відбирає кілька найуспішніших співробітників. Їх вітають на загальних зборах і урочисто вручають грамоти, грошові призи і т. Д.

«Імаго» або оптимізація моделі

Кожен співробітник може внести пропозицію щодо поліпшення роботи підприємства або компанії. За кожну цікаву ідею нараховується певна кількість балів.

Лист подяки від керівництва підприємства

Керівництво викладає в письмово вигляді свою подяку співробітнику компанії за його працю і відправляє листом його родичам.

Підвищення кваліфікації

Для співробітників компанії у вільний від роботи час проводять майстер-класи на різні актуальні теми. За це викладачі та учасники заходів отримують свої бали.

Ще один приклад системи мотивації, спрямований на підвищення лояльності персоналу наведено нижче.

1. Підвищення заробітної плати за результатами роботи.
2. Призи за участь в конкурсах молодих фахівців.
3. Знижки на покупку житла в будинках, побудованих компанією.
4. Оплата путівок.
5. Регулярне проведення корпоративів.
6. Спортивні заходи та змагання.

Така система мотивації дозволяє вирішити проблему з плинністю кадрів і істотно підвищує ефективність роботи.

Формування іміджу надійного роботодавця

Для досягнення цієї мети необхідно використовувати такі методи:

Блок-схема методів мотивації персоналу, що застосовуються на більшості російських підприємств

Останній приклад може бути корисний в тому випадку, якщо потрібно утримати на роботі рідкісних фахівців високої кваліфікації. Для них варто використовувати більш «просунуті» методи.

1. Участь в цікавих проектах.
2. Можливість навчатися у відомих вітчизняних та зарубіжних фахівців.
3. Більш високий рівень заробітної плати, ніж у інших фахівців галузі.
4. Зручний, вільний графік.
5. Комфортні умови в офісі з куточками відпочинку.
6. Безкоштовне харчування на роботі.
7. Корпоративні свята та заходи.

Чому не працює система мотивації?

Система мотивації може не показати своєї ефективності через низький рівень заробітної плати. Оклад співробітників повинен відповідати прибутковості галузі. Щоб працівники були задоволені розміром заробітної плати, потрібно постійно стежити за тим, як змінюється цей показник на ринку праці.

Ще одна важлива причина - система заохочень не стосується цілей, до яких прагне компанія, тобто премії не спрямовані на вирішення першочергових завдань. Необхідно визначити головну мету і розбити її на кілька підцілей, після чого делегувати їх в різні відділи. У кожному підрозділі повинні бути встановлені терміни виконання поставлених завдань і критерії нарахування заохочень. В такому випадку співробітники будуть розуміти, за що нараховуються премії та стануть прагнути до того, щоб регулярно отримувати їх в майбутньому.

Розробка системи мотивації - це тривалий і досить складний процес. Форми стимулювання можуть бути різними, незмінна лише мета - підвищення зацікавленості працівників у результаті праці і поліпшення фінансових показників компанії. Рано чи пізно будь-яка модель перестане бути ефективною, тому керівництво компанії має вчасно помічати зміни в ставленні до роботи співробітників і вносити необхідні зміни в існуючу програму стимулювання.