Підбір, навчання та підвищення кваліфікації працівників кредитного відділу банку

Важливу роль у розвитку банківської діяльності відіграє професіоналізм банківських працівників. Відсутність висококваліфікованих фахівців в банківській сфері і неякісне Корпоративне управління Гальма у розвиток банківського бізнесу і збільшують ризики банківської діяльності. Кваліфікація персоналу банку щодо здійснення кредитної діяльності відіграє важливу роль у розвитку самої банківської установ і, отримання прибутку банку і підвищення ефективності його деятельноті.

Весь процес навчання персоналу кредитного відділу банку можна розділити на кілька етапів:

1) підбір кандидатів на посади працівників кредитного відділу і оцінка їх знань, отриманих у вищих навчальних закладах;

2) стажування кандидатів для отримання технічних знань щодо здійснення кредитних операцій;

3) навчання кредитних працівників на робочих місцях;

4) підвищення кваліфікації персоналу;

5) навчання управлінської ланки (кредитних менеджерів банку). Відбір кандидатів на посади працівників кредитного відділу

здійснюється серед випускників вищих навчальних закладів. При цьому кандидати повинні заповнити анкети, в яких в залежності від вимог банківської установи може приводитися наступна інформація (Додаток 2):

- особисті дані кандидата (прізвище, ім'я, по батькові, дата і місце народження, прописка і адреса фактичного проживання, телефон, сімейний стан і т.п.);

- дані про освіту (місце і роки навчання, спеціальність, основні прослухані курси, середня оцінка з дисциплін навчального закладу, додаткове освіта , Стажування тощо);

- інформація про професійні навички (практика роботи на персональному комп'ютері, швидкість і якість машинопису, знання іноземних мов і т.д.);

- професійний досвід (повна назва фірми, підприємства або банківської установи, де працював кандидат, термін роботи, посаду, обов'язки , Які виконувалися на попередній роботі, причини звільнення і т.д.);

- додаткова інформація про кандидата (курси, навички, інтереси, в чому полягає цінність набутих знань і навичок і т.д.);

- підпис кандидата та дата заповнення

Початковий підбір кредитного персоналу повинен здійснюватися у вигляді співбесіди (інтерв'ю) кандидатів, на якій безпосередньо повинен бути присутнім керівник кредитного департаменту (відділу) банку. При цьому корисно бути присутнім і кредитних менеджерів, що дозволить їм краще зрозуміти ринок трудових ресурсів, цілі і наміри кандидата.

Однак відбір кандидатів серед випускників вузів може виявитися досить суб'єктивним. Саме тому менеджер повинен звернути особливу увагу на виявлення бажаних якостей:

- здатності і бажання працювати в цій сфері;

- навички письмового та усного спілкування;

- ознаки лідерства кандидата;

- схильність до роботи з людьми;

- здатності до вирішення проблем

Банківські установи повинні самостійно розробляти переліки кваліфікаційних вимог до кандидатів на посади кредитних працівників банку. При цьому перша частина кваліфікаційних вимог повинна складатися з академічних знань кандидата, отриманих у вузі, які необхідні для того чи іншого фахівця кредитного відділу. Це мінімальні і обов'язкові вимоги при наборі працівників. Ба нківська установа не передбачає надання навчання для отримання таких знань. Працівники в обов'язковому порядку можуть отримати такі знання, навчаючись у вузі без відриву від роботи. Банківську установу п овинного цікавити також знання кандидата по цій роботи, отримані на пр.ктіці.

Друга частина кваліфікаційних вимог - це технічні знання, які можуть бути отримані кандидатом в процесі внутрішньобанківської навчальної програми, а також за допомогою зовнішнього навчання: відвідування я семінарів, практичних занять худий.

Третя частина вимог складається з знання місця банку на ринку (цілі банку, операції і послуги банківської установи, функції кредитного та інших департаментів банку і т.д.)

Четверта частина - практичні навички на робочому місці працівника

Мінімальний перелік навичок, необхідних кредитному фахівцеві, наведений на малюнку 43

Рис 43. Мінімальний перелік навичок, необхідний кредитному фахівцеві

Обов'язкові академічні знання можуть стати одним з критеріїв початкового відбору. Придбання технічних знань, знань банку і його ринку, практичний досвід - це мета навчального процесу на робочому місці

Перед початком навчального процесу в банку кредитний менеджер повинен розробити мінімальний перелік кваліфікаційних вимог до кандидата (перелік знань і навичок) (табл. 41). Згодом такий перелік повинен н бути значно деталізірованногоній.

Таблиця 41. Перелік кваліфікаційних вимог до кандидата

Маючи необхідний перелік інформації, кредитний менеджер повинен вирішити, хто буде проводити навчання. Навчання можуть проводитися різними людьми - фахівцями банку. Керівник кредитного від дділу повинен мати право голосу при початковій орієнтації стажерра.

Навчання повинно бути систематичним процесом, який дає працівнику навички і знання, необхідні для його поточної роботи. Перед початком навчального процесу в банку кредитний менеджер повинен проаналізувати п посадові функції і визначити, які навички і знання повинні бути засвоєні кандидатом для виконання відповідних обов'язків. Наприклад, для виконання своїх обов'язків кредитний аналітик повинен засвоїти ан. Аліз звітності, кредитний інспектор - придбати знання в сфері інтерв'ювання і т.д .. Менеджер може самостійно здійснювати навчання стажистів або доручити його кваліфікованим і досвідченим подчіненнимлім.

Для навчання підлеглих на робочих місцях використовуються:

- підтримання у працівників необхідних знань у сфері кредитування;

- навчання кредитних працівників таким чином, щоб вони самостійно знаходили вихід з будь-якої ситуації, пов'язаної з кредитним процесом з використанням мінімального нагляду з боку керівництва;

- вдосконалення професіоналізму підлеглих, які мають потенціал керівників

Під час діяльності банківської установи відбуваються зміни як в умовах роботи співробітників, так і в кваліфікаційних вимогах до них. Керівник кредитного відділу повинен бути впевнений, що його працівники і адекватно реагують на ці зміни. В умовах динамічного розвитку банківської діяльності, змін законодавства та загальнодержавної політики можливо старіння набутих знань і саме регулярна оцінка роботи кр едітніх працівників дає можливість перевірити їх професіоналізм, а також необхідність підвищення їх кваліфікації. Для проведення такої оцінки в банку розробляються тестові завдання для кредитних працівників і оцінюється рівень оновлення знань і навичок. Тестові завдання можуть включати групи питання, пов'язані як з загальноекономічної політикою країни, особливостями законодавчого та нормативні про правового регулювання банківської діяльності, так і безпосередньо за механізмами здійснення кредитних операцій в банку і особливостей управління кредитними ризиками. Працівники кредитного відділу б ганку, які при тестуванні набрали недостатню кількість балів, проходять внутрішньобанківське навчання, спеціальні курси, семінари тощо .. Після закінчення навчання кредитний працівник отримує тестові дл. Ання для перевірки придбаних ним знання знань.

Виконуючи функції навчання і розвитку персоналу, керівник кредитного відділу повинен особливу увагу приділяти розвитку потенційних кредитних менеджерів банку. Процес їх розвитку починається від ви іявлення керівних здібностей і бажань стати менеджерами.

Кредитний менеджер повинен відповідати таким особистим і професійним якісним характеристика м:

- вміти контактувати з клієнтами;

- вміти вислухати співрозмовника (всього інформації можна отримати, коли клієнт говорить, а кредитний менеджер слухає, а потім зможе коректно сформулювати ті питання, які необхідні для повноти інфо ормаціі)

- бути рішучим (вміти брати на себе відповідальність );

- бути дипломатичним (вміти працювати з роздратованими клієнтами, дипломатично їм відмовити в кредитуванні або прийти до позитивного висновку);

- вміти ефективно працювати (економити час, оскільки необхідно працювати з великою кількістю клієнтів і в банку, і за його межами);

- бути гнучким (вміти відмовитися від тих справ, які в даний час є другорядними);

- мати здатність до ведення переговорів;

- вміти ризикувати;

- звертати увагу на дрібні деталі;

- бути чесним

До професійних якостей кредитних менеджерів відносяться: зв'язки з діловими партнерами, знання технологій банківських операцій, знання юриспруденції, спеціальні знання про роботу підприємств, маркетинг т худий.

Система розвитку персоналу будь-якої банківської структури вводить безперервне професійне зростання і підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців банку. А, у вітчизняному банкінгу і існує ще деяка невизначеність щодо методів комплексної оцінки та управління системою підвищення кваліфікації банківських працівників. Сучасна ефективна система підвищення кваліфікації персоналу банку а зокрема і кредитних працівників, повинна надавати можливість професійного зростання і формування кар'єри. При цьому слід розробляти з кожним працівником детальні програми його професійного зростання в банку, що включають як придбання теоретичних знань і практичних навичок, так і можливості стажування в конкретних службах банку, його філіях або інших провідних банківських установах і навчальних закладах за кордоном. Система професійної підготовки та підвищення кваліфікації повинна охоплювати всіх співробітників банку на всіх рівнях управління і діяльності по певною періодичністю і регулярностьюістю.

Серед основних форм вдосконалення управлінських кадрів банківської установи можна виділити: навчання новим професійним якостям, включає перепідготовку і навчання іншим суміжним спеціальностями, подв підвищення кваліфікації на курсах цільового призначення (курси бухгалтерів, інтернет-технологій, надання банківських послуг і т.п ..

Розуміючи наскільки важливе значення має для "банківської діяльності якісна підготовка фахівців і постійне підвищення професійного рівня фахівців, банківські установи співпрацюють з різними вчить реальними закладами, створюють курси підвищення кваліфікації і т.д .. Активно використовуються можливості навчання та стажування банківських працівників за граніцурдоном.

Навчання банківських працівників на місцях спонукає установи банків до забезпечення їх відповідною матеріально-технічною базою. У банківських установах повинні створюватися відповідні навчальні поміщений ення, забезпечені сучасною літературою, в тому числі комп'ютерні класи з технікою і програмним забезпеченням, що відповідає сучасним вимогам. Одночасно банки повинні тісно співпрацювати з навчальними закл адами, створювати в установах банків філії кафедр, що буде сприяти і розвитку персоналу банку, і допоможе отримувати початкові академічні знання студентаам.

З метою підвищення рівня професіоналізму і кваліфікації співробітників банку, вдосконалення якості структури і професійного рівня персоналу, слід розробляти політику щодо збільшення питомої ваги фахівця ів з вищою освітою відповідної кваліфікації і спеціальності, сприяти залученню нових кваліфікованих кадрів шляхом проведення конкурсів серед студентів старших курсів вищих навчальних закладів з подальшим шим працевлаштуванням в системі банк.

Отже, однією з перешкод успішного розвитку банківської системи України є недостатній рівень професіоналізму фахівців банків. Для її подолання банківські установи повинні приділяти значну увагу каб бору кадрів і підвищенню кваліфікації банківського персоналу. Банк повинен здійснювати постійні перевірки рівня знань працівників, удосконалювати методики системи оцінки та навчання персоналу, приверне ать провідних фахівців до проведення семінарів, курсів і т.п .. Саме правильно визначені банком вимоги щодо підбору, навчання та підвищення кваліфікації фахівців з банківської справи, а також фор ня критеріїв оцінки їх професійного рівня сприяти здійсненню успішної і безперебійної банківської діяльності та розвитку банківської системи України в цілом.