Система мотивації персоналу. Удосконалення системи мотивації персоналу
3 Квітень 2014 Євген Нєдєлін переглядів:
Система мотивації персоналу. Удосконалення системи мотивації персоналу 
Трудова мотивація - це процес стимулювання окремого виконавця або групи людей до діяльності, спрямований на досягнення цілей організації, до продуктивної виконання прийнятих рішень або намічених робіт.
Це визначення показує тісний взаємозв'язок управлінського і індивідуально-психологічного змісту мотивації, засновану на тій обставині, що управління соціальною системою і людиною містить у собі, як необхідний елемент узгодження цілей об'єкта і суб'єкта управління. Результатом його буде трудове поведінка об'єктом управління і в кінцевому підсумку певний результат трудової діяльності.
Для управління працею на основі мотивації необхідні такі передумови, як виявлення схильностей та інтересів працівника з урахуванням його персональних і професійних здібностей, визначення мотиваційних можливостей і альтернатив в колективі і для конкретної особи. Необхідно повніше використовувати особисті цілі учасників трудового процесу і цілі організації. Для кінцевого успіху велике значення має збіг цілей працівника і підприємства.
Для вирішення цього завдання необхідно створення механізму мотивації, підвищення ефективності праці. Під цим мається на увазі сукупність методів і прийомів впливу на працівників з боку системи управління підприємства, які спонукають їх до певної поведінки в процесі праці для досягнення цілей організації, заснованої на необхідності задоволення особистих потреб.
Мотивацію, аналізовану як процес, можна представити у вигляді ряду послідовних етапів, які представлені нижче.
Перший - виникнення потреб. Людина відчуває, що йому чогось не вистачає. Він вирішує зробити якісь дії. Потреби бувають найрізноманітніші, зокрема: фізіологічні; психологічні; соціальні.
Другий етап - пошук шляхів забезпечення потреби, яку можна задовольнити, придушити або просто не помічати.
Третій етап - визначення цілей (напрямків) дії. Визначається, що саме і якими засобами потрібно зробити, забезпечити потребу. Тут виявляється, що потрібно отримати, щоб усунути потребу, щоб отримати те, що бажано, в якій мірі можна домогтися того, що необхідно і те, що реально отримати, здатне усунути потребу.
Четвертий етап - реалізація дії. Людина витрачає зусилля, щоб здійснити дії, які відкривають йому можливість придбання того необхідного, що потрібно для усунення потреби. Оскільки процес роботи впливає на мотивацію, то на цьому етапі може відбуватися коригування цілей.
П'ятий етап - отримання винагороди за реалізацію дії. Проробивши роботу, людина отримує те, що він може використовувати для усунення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього. Тут виявляється, наскільки виконання дій забезпечило бажаний результат. Залежно від цього відбувається зміна мотивації до дії.
Шостий етап - ліквідація потреби. Людина або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби.
Виділяються дві групи чинників: внутрішні - потреба у визнанні, повазі, кар'єрному зростанні; зовнішні - фінансовий, умови праці.
На першому етапі люди реагують на так звані «гігієнічні» чинники, пов'язані з навколишнім середовищем, в якій здійснюється робота. Гігієнічні фактори всього лише позбавляють співробітників від негативних емоцій. Вони не впливають на задоволеність працею і не впливають на мотиваційну середу людини, а тільки готують її для дії другої групи факторів, з якої і пов'язаний власне процес мотивації.
Мотиватори - це фактори, які повинні бути присутніми, щоб у співробітників було задоволення від роботи.
У процесуальних теоріях аналізується те, як людина розподіляє зусилля для досягнення різних цілей і як вибирає конкретний вид поведінки. Згідно з процесуальними теоріями поведінка особистості є функцією його сприйняття і очікувань, пов'язаних з даною ситуацією, і можливих наслідків обраного типу поведінки. Є три основні процесуальні теорії мотивації: теорія очікувань, теорія справедливості і модель Портера-Лоулера.
Теорія очікувань базується на положенні про те, що наявність активної потреби не є єдиною необхідною умовою мотивації людини на досягнення певної мети. Людина повинна також сподіватися на те, що обраний ним тип поведінки дійсно приведе до задоволення або придбання бажаного. Очікування можна розглядати як оцінку даної особистістю ймовірності певного події. При аналізі мотивації до праці теорія очікування підкреслює важливість трьох взаємозв'язків: витрати праці - результати; результати - винагорода і валентність (задоволеність винагородою). - це співвідношення між витраченими зусиллями і отриманими результатами. Є очікування певного винагороди чи заохочення у відповідь на досягнутий рівень результатів. Валентність або цінність заохочення це передбачувана ступінь відносного задоволення або незадоволення, що виникає внаслідок отримання певного винагороди. Якщо значення будь-якого з цих трьох критично важливих для визначення мотивації факторів буде мало, то буде слабкою мотивація і низькі результати праці.
Теорія справедливості постулює, що люди суб'єктивно визначають відношення отриманої винагороди до затрачених зусиль і потім співвідносять його з винагородою інших людей, що виконують аналогічну роботу. Якщо порівняння показує дисбаланс і несправедливість, то у нього виникає психологічна напруга. В результаті необхідно мотивувати цього співробітника, зняти напругу і для відновлення справедливості виправити дисбаланс. Дослідження показують, що зазвичай, коли люди вважають, що їм недоплачують, вони починають працювати менш інтенсивно. Якщо ж вони вважають, що їм переплачують, то прагнуть підтримувати інтенсивність праці.
Л. Портер і Е. Лоулер розробили комплексну процесуальну теорію мотивації, що включає елементи теорії очікувань і теорії справедливості. У цій моделі фігурує п'ять змінних: витрачені зусилля, сприйняття, отримані результати, винагорода, ступінь задоволення. Відповідно до цієї моделі, досягнуті результати залежать від прикладених співробітником зусиль, його здібностей і характерних особливостей, а також усвідомлення ним свій ролі. Рівень прикладених зусиль буде визначатися цінністю винагороди і ступенем впевненості в тому, що даний рівень зусиль дійсно спричинить за собою цілком певний рівень винагороди. Більш того, в теорії Портера-Лоулера встановлюється співвідношення між винагородою і результатами, тобто людина задовольняє свої потреби у вигляді винагород за досягнуті результати.
Всі моделі мотивації, пропоновані в рамках змістовного і процесуального підходів, присвячені опису чинників, які обумовлюють формування намірів до дії, і практично не зачіпають питання здійснення цих намірів, хоча з позицій соціального управління цей аспект мотивації є вирішальним. У цьому сенсі в роботі обґрунтовується доцільність виділення двох найважливіших складових трудової мотивації:
1) мотивація вибору - характеризує ті мотиваційні тенденції, які обумовлені схильністю працівника до тих чи інших варіантів трудової поведінки;
2) мотивація дії - характеризує ті мотиваційні тенденції, які спрямовані на реалізацію наміри.
http://www.coolreferat.com
Зверніть увагу на наші тренінгові програми:
Статті по темі «Мотивація»:
Рейтинг публікації:
Поділитися в соціальних мережах:
Мітки: мотивація